本月，山钢集团运营改善部内重点任务一经发布，部门职工立即研讨、主动 “抢单”。 “等活派活” 已成过往，“抢着干、比着干” 蔚然成风。这场转变，源于集团以 “万饷更薪” 为核心的薪酬分配体系重构，让 “优绩优薪、多劳多得” 从理念落地为实效激励。

作为牵头部门

集团党委组织部／人力资源部

坚持

“薪酬与业绩深度挂钩

量质效差异化考核

一部门一方案”

系统修订总部绩效考核办法

完成科学顶层设计与精细制度安排

构建起覆盖集团领导至基层员工的

全员、全链条绩效管理体系

2025年数据显示

集团总部同层级员工

绩效工资极差（最高与最低的差）

最高达2.71倍

党委组织部常务副部长

人力资源部部长

阎文龙介绍

这场薪酬变革强化业绩导向

充分激发总部员工主动性与创造力

为集团高质量发展

注入强劲动力

精准计量

一切贡献皆有 “价签”

各部门立足实际探索量化考核，让贡献可衡量、价值可显现。

督察办公室创新 “量质效” 精准考核机制，对所有工作按重要程度、难度量化赋分、明码标价，重点任务“揭榜挂帅”，基础工作“任务池抢单”，实行 “负责人＋牵头人” 双轨评价与成果 “好、中、差” 强制分布，全程量化、加权兑现，实现联职、联责、联效、联薪。“内部市场” 模式打破传统惯性，员工主动“抢单”，职责更清晰、收入更明白，真正做到多劳多得、创效受益。

运营改善部将工作拆解为26个细分模块，按工作量、重要性、专业性三维赋分，破解模块价值衡量难题；同步建立 “量质效” 三位一体个人评价模型，“量”占60％、“质”与“效”各占20％，环环相扣，确保贡献可度量、收入有依据。

审计中心针对不同业务与专业，量身定制差异化考核细则。“两种岗位、两套办法、两份细则，干得明白、奖得清楚。” 副主任张磊与部门负责人沈立军坦言，精准分类让考核更公平。

办公室推行“一人一表”定制化考核，月度绩效分为岗位绩效与履职绩效，按工作量、重要性、专业性综合赋分，突出业绩贡献、协同配合与创新突破，引导员工精耕细作、打破壁垒。

目前，集团总部及业务中心已100％实现差异化考核覆盖，93％的部门完成考核方案迭代升级。一套科学量化的“业绩地图”，为公平薪酬分配筑牢根基。

差异薪酬

干好干坏，绩效差距直观拉开

“总部所有部门及业务中心已将绩效工资全额纳入二次分配，绩效浮动比例大幅提升，收入差距真实体现贡献差异，让价值创造者得到对等回报。” 党委组织部／人力资源部业务主任张传友说。

党委组织部／人力资源部通过“四维考核”，同层级职工绩效极差达2.5 倍；督察办公室依托精准、分级、差异化三项考核机制，同层级职工单季度绩效差距超万元，绩优者高薪成为常态。

为强化精准激励，总部8个部门（业务中心）设立特色专项奖励基金，额度占部门绩效工资总额的2％至20％，重点奖励在创新攻坚、重大任务突破等方面作出突出贡献的人员。

新闻传媒中心高级业务主管李婷婷策划的爆款短视频《看我的山钢盈利了》播放量破22万，获得出彩分与“主任奖励基金”。该中心构建“1＋3”考核体系，以“一人一表”量化积分，搭配专项奖励、评优与差错约束，同层级月绩效差距最高超30％。“出彩即获奖，大家都在铆劲出精品、创亮点。”李婷婷说。

办公室按月评选2至5项创新工作，单项奖励1000元至3000元；督察办公室每月设立不少于5000元的主任奖励基金，即时重奖取得实效成果人员；审计中心推行任务抢单，主审最高加分20分；人力资源服务中心试点项目制考核，“揭榜挂帅” 牵头人绩效系数最高为1.2，未参与者仅拿基础分…… 一系列举措持续强化“以绩定薪”导向，进一步调动了员工的积极性。

精细闭环

长效赋能的 “系统密码”

以“万饷更薪”为牵引，各部门持续加强精细化管理、提升内控效能。

党委组织部／人力资源部依托信息化系统，实现考核指标设定、实绩录入、分数核算、结果认定全流程线上可追溯、可查询，流程更规范、结果更透明、公信力更强。

督察办公室建立 “日考核、周评价、月结算” 与任务 “四张清单” 闭环管理，工作发起即绑定个人贡献与部门绩效，员工心中有数、手中有策，忙而有序、忙有所获。“如今加班减少，工作质效反而更高。”督察办公室主任顾士刚说。

办公室建立PDCA工作反思与季度复盘机制，动态优化考核指标、打通协同堵点，推动工作衔接更顺畅高效。

“抢单揭榜”“项目制”等模式打破了职责边界。新闻传媒中心对突发与重点任务实行项目化发布，成立“柔性团队”揭榜承接，记者自采稿件、新媒体原创策划同比分别提升25％、28％。