一、综合计算工时制的前世今生

二、综合计算工时工作制的法律风险剖析

三、综合计算工时工作制的风险防控策略

本文作者：郭杰，教授，河南文丰律师事务所兼职律师，郑州市教育局学术技术带头人。毕业于河南财经政法大学和兰州大学法学院，研究方向是劳动法理论与实务。曾主持和参与国家级、省部级、厅级等各类课题30多项，发表论文40多篇，其中北大核心期刊论文12篇，被人大报刊复印资料全文转载13篇，索引5篇，并有多篇文章被法制网（法制日报）、中国律师网（中华律师协会）、搜狐网及其它各类法律类专业网站全文转载。

综合计算工时工作制是指针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时工作制能满足用工主体多元化、劳动关系多样化的需求，有利于最大限度发挥劳动者工作效能，提高劳动生产率，降低用工成本。因此，综合计算工时工作制受到广大用人单位的青睐。然而，由于综合计算工时工作制具有集中工作、集中休息的特点，若不加规范，则可能损害劳动者的休息权、健康权及其他劳动权益。因此，法律对用人单位实行综合计算工时工作制设置了严格的实体性和程序性条件。而实践中用人单位实行综合计算工时工作制时因理解偏差、程序瑕疵或管理粗放等原因，引发了大量的劳动争议，可谓“初衷甚好，落地却险象环生”。因此，有必要深度剖析综合计算工时工作制的法律风险，并为用人单位绘制一份清晰的“合规路线图”与“风险防控清单”，助力用人单位实现灵活用工与合规管理的平衡。

一、综合计算工时制的前世今生

综合计算工时工作制立法肇始于1994年1月，当年国务院制定了《关于职工工作时间的规定》。该规定第五条规定， 因工作性质和工作职责的限制，需要实行综合计算工作制的，职工平均每周工作时间不得超过44小时。这是我国最早在法律上正式确定用人单位可以实行 综合计算工时制的规定。

为了贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》，原劳动部、人事部于1994年2月联合发布了《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法。该办法第六条规定， 由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。这也是在法律上最早确立了实行 特使工时工作制必须经过行政许可的程序。

1994年7月，全国人大常委会制定了《中华人民共和国劳动法》，该法第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的， 经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。1994年9月，原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）指出，《劳动法》第三十九条“其他工作和休息办法”是指“劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定实施办法》中所规定的： 由于工作性质和职责的限制，不宜实行定时工作制的职工，由国务院行业系统主管部门提出意见，报国务院劳动、人事行政主管部门批准，可以实行综合计算工时工作制。如：出租车驾驶员、森林巡视员等 ”。因此，《劳动法》第三十九条的“其他工作和休息办法”所指就是综合计算工时工作制（或不定时工作制）。

原劳动部于1994年专门制定了《关于企业实行综合计算工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），对综合计算工时工作制的适用范围、使用条件、申报程序等作出了较为详细的规定，并授权省、自治区、直辖市人民政府制定具体的审批办法。

因此，在该办法通过后，交通部、铁道部等部委和地方政府都相继制定了适用于本系统、本地区的综合计算工时工作制的审批办法或者实施细则。它对保护劳动者权益、抑制用人单位滥用综合计算工时工作制、损害劳动者权益起到了重要作用。

二、综合计算工时工作制的法律风险剖析

实行综合计算工时工作制并不完全属于用人单位的用工自主权，若未经劳动行政部门批准，擅自实行综合计算工时工作制，劳动保障部门有权责令其向劳动者支付延长工作时间的工资，并补办审批手续，甚至还可以对其处以罚款。

1.审批许可程序存在“先天不足”

依据我国法律规定，用人单位实行综合计算工时工作制必须取得劳动行政部门的行政许可。 然而，部分用人单位误以为只要与劳动者约定或在规章制度中规定，便能够对劳动者适用综合计算工时工作制，并不需要行政部门审批。这种错误认知导致综合计算工时工作制被认定为标准工时制，进而需向劳动者支付加班工资。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。该办法授权地方劳动行政部门可以制定综合计算工时工作制的管理办法。因此，各地依据该办法制定了本地区的综合计算工时工作制的管理办法。如河南省人社厅《关于进一步加强用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作的通知》第四条规定，用人单位实行综合计算工时工作制必须首先取得本单位工会或者涉岗职工同意，其次要通过职工大会或者职工代表大会形成决议，最后需报当地劳动行政部门进行审批。

2.超范围适用综合计算工时工作制

综合计算工时工作制并非适用于所有岗位，法律明确规定仅部分岗位、行业方可适用。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，综合计算工时工作制只适用于以下几类岗位：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。若用人单位误认为所有岗位、行业均可适用综合计算工时工作制，从而对超出审批范围的岗位、行业实行综合计算工时工作制，将导致该实施行为无效。

3.不按规定支付加班费

部分用人单位认为，实行综合计算工时工作制无需再向劳动者支付加班费。 实际上，综合计算工时工作制只是强调它与标准工时制下加班费计算方式有所不同，并非可以免除用人单位支付加班费的义务。如果用人单位工资支付不合规，不但需要补足差额，还可能承担加付赔偿金的法律风险。

原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条规定，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

一是若平均工作时间超过了日8小时（或周40小时）的标准，需按照“延长工作时间”的规定支付加班费。例如，在一个计算周期（如季度）内，若总工作时间超过法定标准总工时（季度标准工时=20.67天/月×3个月×8小时/天），则超出部分应支付150%的报酬。

二是法定节假日工作的，需支付法定节假日加班费。只要在法定节假日安排了工作，无论周期内总工时是否超标，均须支付300%的加班费。

三是休息日工作是否支付加班费视情况而定。在综合计算工时工作制模式下，休息日工作不直接等同于加班，是否支付200%加班费取决于整个计算周期结束后的总工时是否超标。如果周期内总工时未超标，休息日工作应视为正常工作日，无需支付加班费；如果总工时超标，则超出部分按150%支付加班费，而非按休息日200%的标准支付加班费。

4.劳动争议陷入“举证不能”的困境

综合计算工时工作制最大的风险在于，在劳动争议处理中，用人单位无法举证其实行综合计算工时工作制的合法性和有效性，从而被认定为标准工时工作制，并由此判决用人单位向劳动者支付加班费。

一方面，考勤记录缺失会导致举证不能。很多用人单位管理不规范，考勤记录不完整，甚至未对劳动者进行考勤，或者由于计算周期长、人员变动等因素，导致考勤记录丢失。当劳动者起诉用人单位要求支付加班费时，用人单位无法证明劳动者实际工作时间以及周期内总工时是否超标，从而需承担举证不能的后果。

另一方面，用人单位无法举证其实行综合计算工时工作制经过了法定程序。例如，实行综合计算工时工作制需取得本单位工会或者涉岗职工同意，并通过职工大会或者职工代表大会形成决议，以及劳动行政部门审批。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在劳动争议案件的处理中，法律对用人单位设置了严格的举证责任，若用人单位没有充分的证据能够证明其对劳动者适用综合计算工时工作制合法，那么就可能会面临败诉的风险。

5.劳动者权益保障的“隐性雷区”

劳动报酬、休息休假等涉及劳动者的生存权，用人单位在任何时候都必须加以高度重视，并采取措施加以保障。在实践中，经常出现的法律风险是，用人单位误认为，只要实行了综合计算工时工作制，就可以任意规定劳动者的工作时间，只需对超过标准工作时间部分支付加班费即可。实际上，若劳动者每日工作过长（如超过11小时），用人单位就可能涉嫌违反劳动保护规定，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，或可向劳动监察部门进行投诉，要求用人单位予以改正，并承担相应行政责任。

一方面要保障劳动者的健康权。用人单位实行综合计算工时工作制 时，可能会忽略长时间工作对劳动者健康所造成的损害。即使在综合计算周期（年、月、周）内，总工作时间未超过标准工作时间，但劳动者连续多日工作，并且存在超时工作情况，导致其不能及时获得充分有效的休息，便可能被认定为侵犯劳动者健康权。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条明确规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。这在一定程度上保障了实行综合计算工时制劳动者的健康权。

另一方面要保障劳动者的休息权，尤其要确保劳动者享有连续休息时间。例如，在工作一段时间后，应安排集中的休息时间，而非让劳动者无限期地连续工作。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第一条规定，“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天”。此外，部分地方明确规定，实行综合计算工时工作制的劳动者虽然可以连续工作，但是每日工作时间最长不得超过11小时，每周至少休息一天。

三、综合计算工时工作制的风险防控策略

1.严把“入口关”，确保审批程序合法合规

为避免综合计算工时工作制被认定为无效，用人单位首先确保申请综合计算工时工作制的程序符合相关法律规定。

首先，自查岗位性质是否符合地方审批目录，确认岗位是否属于适用范围，只有符合审批目录范围的岗位方可适用综合计算工时工作制。各地劳动行政部门在原劳动部规定的基础上 ，对综合计算工时工作制的适用范围又进行了细化，用人单位申请综合计算工时工作制时要查找当地的相关规定。

其次，履行民主程序，准备完备的申请综合计算工时工作制的材料。用人单位 应充分征求适用综合计算工时工作制岗位劳动者意见，并取得其同意，或者取得本单位工会同意，然后召开全体职工（代表）大会，并就是否同意实行综合计算工时工作制形成决议，再将相关材料提交给审批机关进行审批。另外，部分地方还规定，综合计算工时工作制准予行政许可决定书应向劳动者进行公示，公示时间不少于一周。

最后，综合计算工时工作制到期后，用人单位要及时重新提交申请。综合计算工时工作制一次审批并非终身有效， 通常有效期为三年。因此，用人单位要在综合计算工时工作制到期之前6个月内，准备好重新申请材料，并及时提交给审批机关，以避免未及时续期导致综合计算工时工作制失效。

2.精确把控“计算关”，规范加班费支付

综合计算工时工作制下加班费的支付，并非仅依据延长工作时间或法定节假日加班费的计算，具体计算时要把握以下三个方面：

一是采用公式化计算。 在综合计算周期内，若劳动者实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。若在整个综合计算周期内的实际工作时间总数未超过法定标准工作时间总数，仅该综合计算周期内的某一具体日（周，月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。加班费 的具体计算公式为：周期（周、月、季、年）内总工时超标加班费= （周期内实际总工时 -周期内法定标准总工时） × 小时工资 × 150%，法定节假日加班费 = 法定节假日工作小时数 × 小时工资 × 300%。周工作小时数为40，月工作小时数为165.36，季工作小时数为496，年工作小时数为1984。例如，甲企业以季为周期综合计算工时。若乙职工在该季的第一、二月份完成了520小时的工作，第三个月整月休息。该季加班费应如何计发？以季为周期综合计算工时的总工时应为496小时/季，乙职工延长时间为520小时-496小时=24小时，这24小时应该按照延长工作时间支付150%的加班费。

二是明确加班费的计算基数。 为避免与劳动者就加班费金额产生争议，用人单位可以在劳动合同或规章制度中明确加班费计算基数及计算办法，但其标准不得低于当地最低工资标准。

三是制作工时核算表。 用人单位应加强对实行综合计算工时工作制劳动者管理，确保加班费支付规范、有效， 例如，可以设计制作综合计算工时工作制加班费明细表，清晰列明计算周期、标准总工时、实际总工时、超出工时、加班费基数及加班费金额等事项，随工资条发放给劳动者，并由劳动者签字认可。

3.扎实筑牢“管理关”，完善过程记录与民主程序

在劳动争议处理中，用人单位败诉可能在于管理不规范，关键证据缺失等原因。因此，用人单位必须夯实管理，强化过程控制。

二是申报综合计算工时工作制要履行民主程序。用人单位无论是制订综合计算工时工作制的规章制度，还是向劳动行政部门申报实行综合计算工时工作制，均须履行必要的民主程序，并妥善保存履行民主程序的相关资料，如工会或职工（代表）大会讨论签收的书面材料、会议纪要、签到表、公示照片等全过程材料，尽可能避免出现“举证不能”的情况。

三是劳动者必须书面形式确认综合计算工时工作制。在获得劳动行政部门综合计算工时工作制许可后，用人单位可以通过劳动合同明确约定实行综合计算工时工作制，以及该工作制的计算周期、工作方式、加班费计算办法等内容。对劳动合同未到期的劳动者，可以通过补充协议予以解决。

4.构建“沟通关”，化解潜在争议

加强沟通，消除误解，在人力资源管理中尽可能地做到合法、合规，能够有效化解劳资矛盾，减少劳资纠纷。具体 内容如下：

一是加强对管理者劳动法律知识培训，强化培训效果，确保其能准确理解和执行劳动法律制度。劳动争议的产生往往是由于管理者对法律一知半解，甚至误解、曲解法律，致使在管理过程中出现行为违法，进而损害劳动者权益。就综合计算工时工作制而言，我国相关法律法规已对其做出专门规定，管理者要能够准确理解，并全面掌握相关规定，且在管理中做到合法、合规。

二是人力资源管理过程应公开透明，尤其是用人单位要就综合计算工时工作制中的工时核算要求、核算过程、核算标准等内容，事前应征求劳动者意见，与其达成共识，事后应及时向劳动者进行公示，以减少因信息不对称引发的误解和劳动争议。

三是有明确的劳动争议应对预案。一旦劳动者与用人单位就综合计算工时工作制发生劳动争议，用人单位要及时收集、固定相关证据，整理其申请综合计算工时工作制的审批文件（劳动者和工会签署的综合计算工时工作制同意书、人社部门批准其实行综合计算工时工作制的许可材料以及公示材料）、考勤记录、工资支付凭证、规章制度履行民主程序的相关资料、劳动合同或补充协议等，各项材料应能够形成完整证据链，进而在劳动争议中占得先机。

总之，综合计算工时工作制犹如一把“双刃剑”，运用得当则能够提升用工效率，降低用工成本。运用不当则会适得其反。因此，用人单位可通过合法、合规的用工管理，控制综合计算工时工作制存在的法律风险，以助力构建和谐稳定的劳动关系，最终达成用人单位与劳动者的双赢局面。

【原文发表于《人力资源》2026年第2期】